¿Qué tienen en común un líder recién promovido y un líder senior que acaba de dar un salto en su carrera al ser contratado por una multinacional?
Ambos tienen un potencial, visible y por descubrir, que necesitan convertir en desempeño real. Y ahí es donde muchos programas de atracción y desarrollo del liderazgo fallan: identifican el potencial para tomar decisiones de contratación o promoción, pero no lo activan.
Ofrecemos desafíos laborales motivantes, pero no siempre entregamos un camino visible para llevar ese potencial a la práctica.
En este artículo te mostramos cómo romper ese círculo.
El desafío actual del desarrollo de liderazgo
Liderar ya no es solo un rol, es una capacidad distribuida y contextual.
En un entorno de polycrisis, con cambios constantes, equipos híbridos y menos margen de error, no basta con atraer a profesionales con potencial y un buen desempeño pasado. Es necesario activar el liderazgo donde importa, conectando el desarrollo con la acción real y, especialmente, con el entorno en el que ese liderazgo ocurre.
Como señala el Center for Creative Leadership, los enfoques tradicionales no bastan frente a crisis sistémicas: hoy se requiere anticipar, colaborar y adaptarse a contextos complejos.
La activación del potencial debe hacerse con evidencia, estrategia y enfoque adaptativo. El liderazgo ya no es una habilidad genérica: es un fenómeno que debe observarse y desarrollarse en contexto, con datos y consciencia.
El gap: ¿Por qué el potencial no siempre se convierte en desempeño real?
- Carencia de un plan de onboarding al llegar a una nueva posición.
- Planes de formación desconectados del día a día.
- Contenidos genéricos de liderazgo que ignoran el autoconocimiento profundo.
- Ausencia de seguimiento, refuerzos o comunidad de aprendizaje.
- Falta de claridad sobre qué capacidades marcan la diferencia en entornos inciertos.
Muchas contrataciones o promociones no tienen el éxito esperado porque no existe un plan diseñado para que el potencial percibido se traduzca en aprendizajes adaptativos y en desempeño real.
De la teoría a la acción: 5 claves para activar el potencial de liderazgo
1. Diseñar experiencias conectadas con la estrategia y los desafíos reales
No todos los programas estándares de formación de líderes sirven para todos. Las experiencias deben responder al negocio, al nivel de complejidad de los roles y a su impacto en la organización.
2. Medir el potencial de forma integral
No basta con evaluar competencias técnicas o logros pasados. Gran parte del éxito del liderazgo radica en el estilo comunicacional, los motivadores internos y la capacidad de adaptación al entorno y a los equipos. Medir esas preferencias y cómo se manifestarán en nuevos escenarios es esencial.
3. Convertir el insight en acción
El desarrollo comienza con un buen diagnóstico, y se acelera con herramientas validadas y basadas en ciencia.
El Leadership Report de TTI Success Insights permite:
- Identificar el estilo natural de liderazgo
- Explorar fortalezas y riesgos al liderar personas y entornos inciertos
- Alinear motivaciones con la cultura organizacional
- Definir planes de acción concretos y medibles
4. Acompañar con coaching, feedback e incentivos al aprendizaje
La transferencia al trabajo es un proceso, no un evento. El acompañamiento marca la diferencia, así como el enfoque práctico, vicario y experiencial del aprendizaje.
5. Crear redes de aprendizaje vivo
Comunidades de aprendizaje de líderes, espacios de mentoría entre líderes y programas donde líderes forman a otros líderes ayudan a sostener el cambio.
Caso real: De fortalezas a estrategias adaptativas
Catalina fue promovida a liderar un equipo regional tras destacar como analista senior. Su estilo era altamente sociable, entusiasta, rápida en la toma de decisiones y muy flexible ante el cambio. Esto la había hecho brillar en su rol anterior.
Pero al llegar a su nuevo equipo —más estructurado, procedimental y enfocado en estabilidad— comenzaron los roces y la frustración. Sus fortalezas anteriores no conectaban con lo que el nuevo entorno pedía.
El Leadership Report reveló las claves:
- Un perfil de influencia activa y flexibilidad alta.
- Bajo apego a normas y fuerte independencia.
- Estilo orientado a la acción, con menos énfasis en rutinas o procesos.
Gracias al reporte:
- Logró mapear sus propias brechas sin juicio, desde el autoconocimiento.
- Tuvo una sesión de onboarding enfocada en sus verdaderos desafíos de liderazgo.
- Diseñó un plan de 90 días con foco en flexibilizar su estilo sin renunciar a su autenticidad.
- Mapeó a su equipo y anticipó sus necesidades para liderarlos con mayor empatía y claridad.
Catalina no solo se adaptó. Creció. Y su equipo también.
¿Qué significa hoy desarrollar liderazgo y buscar el desempeño superior?
Significa ayudar a las personas a entenderse mejor, actuar con intención y adaptarse con sentido. No basta detectar el potencial. Es necesario acompañarlo, medirlo y convertirlo en impacto.
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