Cuando hablamos de compromiso, quizás estamos haciendo la pregunta equivocada. (Entrevista tipo al final).
En un momento donde las organizaciones hablan constantemente de compromiso, propósito y bienestar, surge una pregunta más profunda —y menos obvia—: ¿las personas están desmotivadas o simplemente no han descubierto aquello que realmente las energiza?
Durante años, las organizaciones han intentado comprender el compromiso de las personas a través de encuestas de clima, engagement y satisfacción laboral. Sin embargo, detrás de indicadores como productividad, permanencia o motivación declarada, existe una pregunta más esencial:
¿Qué es lo que realmente impulsa a una persona a dar lo mejor de sí?
La evidencia en psicología organizacional sugiere que la motivación no es un estado único ni estable. Es una combinación compleja de factores internos y externos que influyen en cómo las personas toman decisiones, priorizan tareas y experimentan su trabajo.
Aquí es donde aparece una distinción clave.
Motivación extrínseca vs. motivación intrínseca
La investigación en comportamiento organizacional —especialmente desde la Teoría de la Autodeterminación de Edward Deci y Richard Ryan— ha demostrado que no todas las motivaciones funcionan igual.
- La motivación extrínseca depende de factores externos: salario, reconocimiento, incentivos o presión.
- La motivación intrínseca, en cambio, nace desde dentro: interés, disfrute, sentido de crecimiento o conexión con el propósito.
Cuando la motivación es intrínseca, las personas no solo “cumplen” con su trabajo, sino que tienden a involucrarse con mayor energía, creatividad y persistencia.
Y aquí aparece un punto crítico:
Muchas veces no es que falte motivación. Es que no hemos identificado qué tipo de motivación la enciende.
Las Fuerzas Impulsoras: lo que realmente mueve a las personas
Las Fuerzas Impulsoras de TTI Success Insights profundizan justamente en esta dimensión: la motivación intrínseca.
A diferencia de otras herramientas que miden habilidades o comportamiento observable, este modelo busca responder una pregunta más profunda:
¿Por qué una persona hace lo que hace?
Las Fuerzas Impulsoras identifican los motores internos que influyen en nuestras decisiones, preferencias y formas de experimentar el trabajo. No se trata de si alguien es bueno o malo en algo, sino de qué tipo de energía lo activa o lo desgasta.
En términos generales, estas fuerzas suelen agruparse en distintos motivadores, entre los que destacan:
- Conocimiento: Específicamente cómo una persona valora el conocimiento, el aprendizaje y el descubrimiento. Los dos extremos son Intuitivo e Intelectual.
- Utilidad: Es cómo una persona valora la practicidad, la utilidad y la obtención de un retorno en todas las inversiones de tiempo, talento y recursos. Los extremos son Desprendido y Práctico.
- Entorno: Precisamente cómo la belleza y la forma de su entorno impactan e influyen en su experiencia. Los dos extremos de este continuo son Armonioso y Objetivo.
- Otros: Es cómo una persona valora dar, estar al servicio y ayudar a los demás. Los dos extremos son Altruista e Intencional.
- Poder: Específicamente cómo una persona valora la individualidad, el estatus, el renombre y la influencia personal. Los dos extremos son Colaborativo e Imperativo.
- Metodologías: Se refiere a cómo los individuos localizan sistemas definidos y significativos que se alinean con sus creencias y valores personales. Los dos extremos son Estructurado y Receptivo.
Una mirada más profunda a la motivación en el trabajo
Daniel Pink, en su libro “Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us”, plantea que la motivación humana en contextos laborales no depende principalmente de recompensas externas, sino de tres elementos fundamentales:
- Autonomía
- Maestría
- Propósito
Esto se alinea directamente con lo que observamos en las Fuerzas Impulsoras: cuando las personas pueden conectar su trabajo con aquello que naturalmente les importa, la energía deja de ser forzada y se vuelve sostenible.
En otras palabras:
La motivación no se “inyecta”. Se desbloquea cuando el trabajo conecta con la identidad interna de la persona.
Entrevista exploratoria: antes de conocer tus Fuerzas Impulsoras
En esta edición, quisimos hacer algo distinto.
Antes de aplicar la evaluación de Fuerzas Impulsoras, conversamos con una persona que está en una etapa de desarrollo profesional y que aspira a convertirse en líder en el futuro.
El objetivo no fue evaluar, sino explorar.
Revisar sus respuestas nos permite observar patrones de motivación que más adelante, al contrastarlos con el reporte, pueden abrir conversaciones mucho más profundas sobre su forma de trabajar, liderar y crecer.
Entrevista con Chris
¿Quieres saber las respuestas? Anda al siguiente artículo
1. Recuerda una experiencia (laboral, académica o personal) que te haya generado mucha satisfacción.
¿Qué fue exactamente lo que más disfrutaste de esa experiencia?
Permite detectar si la satisfacción vino del aprendizaje, el logro, ayudar, liderar, innovar, ordenar, etc.
2. Cuando tienes libertad para elegir un proyecto o desafío, ¿qué características hacen que te resulte atractivo desde el principio?
Obliga a priorizar motivadores reales.
3. ¿Qué tipo de problemas disfrutas resolver más que la mayoría de las personas?
Excelente para identificar Objetivo, Intelectual, Receptivo, Armonioso, etc.
5. Piensa en dos personas que admiras profesionalmente.
¿Qué tienen en común que te inspira o llama la atención?
Las personas suelen admirar aquello que valoran.
6. Cuando participas en un equipo exitoso, ¿qué rol terminas asumiendo de manera natural?
Permite identificar Imperativo, Colaborativo, Altruista, Objetivo, etc.
7. ¿Qué situaciones o tareas suelen hacer que pierdas energía o motivación rápidamente?
Los desmotivadores suelen revelar motivadores opuestos.
8. Si dentro de cinco años miraras hacia atrás y dijeras «estoy orgulloso(a) de lo que construí», ¿qué habría ocurrido?
Permite detectar si busca impacto, conocimiento, resultados, influencia, armonía, innovación, legado, etc.
Pregunta de cierre (la más diagnóstica)
Si solo pudieras conservar una de estas fuentes de satisfacción en tu vida profesional, ¿cuál elegirías y por qué?
- Aprender y descubrir cosas nuevas.
- Ayudar al desarrollo de otras personas.
- Lograr resultados concretos y visibles.
- Tener influencia en decisiones importantes.
- Crear nuevas ideas o desafiar lo establecido.
- Construir relaciones profundas y de confianza.
- Generar orden, estabilidad y consistencia.
- Concluir proyectos y verlos terminados.
Lo que esta conversación nos permite observar (sin aún ver el reporte)
A partir de las respuestas, no buscamos conclusiones definitivas, sino hipótesis de motivación.
Por ejemplo:
- Si aparece una fuerte curiosidad por entender procesos o mejorar ideas, podría haber una orientación Intelectual.
- Si hay énfasis en ayudar o generar impacto en otros, podría emerger una motivación Altruista.
- Si se expresa interés por liderar, decidir o tener autonomía, podría aparecer una fuerza Imperativa / Individualista.
- Si se valora la eficiencia o los resultados concretos, podría observarse una tendencia Práctica.
Este ejercicio no reemplaza la evaluación. Es el comienzo.
La motivación no siempre se trata de compromiso
Cuando una persona comprende qué la impulsa realmente, deja de intentar encajar en roles que “debería” disfrutar y comienza a tomar decisiones más alineadas con su energía natural.
Y las organizaciones ganan lo mismo.
Equipos más conscientes de sus motivadores tienden a colaborar mejor, sostener su energía en el tiempo y conectar su trabajo con un propósito más claro.
Porque detrás de cada persona que busca desarrollarse profesionalmente, incluso antes de ser líder, existe algo más profundo que la ambición:
Existe una fuerza interna que ya está guiando su camino, aunque todavía no tenga nombre.
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Fuentes:
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The “what” and “why” of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227–268.
Pink, D. H. (2009). Drive: The surprising truth about what motivates us. Riverhead Books.
TTI Success Insights. (s. f.). Fuerzas impulsoras (Driving Forces Assessment). https://www.ttisi.com
