Dar feedback parece simple. Pero en la práctica, es una de las conversaciones más evitadas dentro de las organizaciones.
Muchas veces no porque no sepamos qué decir, sino porque tememos la reacción del otro: defensividad, incomodidad, silencio, enojo o desmotivación. Otras veces porque el feedback anterior “no funcionó” y terminó dañando la relación en lugar de fortalecerla.
La gran pregunta es: 👉 ¿Por qué algo que busca mejorar, termina generando tanta resistencia?
La respuesta no está solo en las palabras, sino en cómo las personas perciben, interpretan y se motivan frente al feedback.
El feedback no es el problema — la forma en que lo vivimos, sí
Cuando una persona recibe retroalimentación, no solo escucha información. También activa emociones, creencias, experiencias pasadas y su propio estilo de comportamiento.
Algunas personas lo viven como una oportunidad de crecimiento. Otras como crítica personal. Otras como amenaza.
Y ahí aparece la resistencia.
No porque no quieran mejorar, sino porque:
- Se sienten atacadas
- No entienden la intención
- No conectan con la forma en que se les comunica
- No se sienten valoradas
Sin autoconocimiento, el feedback suele moverse en el terreno de la interpretación y la intuición. Y la intuición, aunque bien intencionada, muchas veces falla.
DISC: entender cómo cada persona recibe y procesa el feedback
DISC nos muestra cómo las personas:
✔ Se comunican
✔ Reaccionan ante presión
✔ Procesan información
✔ Enfrentan cambios y desafíos.
Por ejemplo, cómo podemos ver en la foto: Una persona con Dominancia-Reflexiva (Refletive) suele preferir feedback orientados a resultados, de manera agradables y modesta. Una persona Influyente-Expresiva (Outgoing) conecta mejor con conversaciones cercanas, motivadoras y orientada a las personas. Una persona Estable-Constante (Steady) necesita seguridad, empatía y tiempo para procesar. Una persona con Cumplimiento-Innovador (Pioneering) prefiere pocos procedimientos y límites, seguir su intuición.
Cuando damos el mismo tipo de feedback a todos, ignorando estas diferencias, es cuando aparecen los choques, defensas y bloqueos.
Con DISC, el feedback deja de ser “lo que yo creo que sirve” y se convierte en “lo que esa persona realmente puede recibir y aprovechar”.
Resultado: 👉 menos resistencia 👉 más apertura 👉 más cambio real
Fuerzas Impulsoras: el “por qué” detrás de cada reacción
Si DISC nos muestra el cómo actuamos, las Fuerzas Impulsoras nos revelan algo aún más profundo: qué es lo que realmente motiva a cada persona.
Todos nos movemos por motores internos distintos: Conocimiento, Utilidad, Entorno, Personas, Poder y Metodologías.
Cuando el feedback no conecta con esas motivaciones, pierde fuerza. Pero cuando sí lo hace, se vuelve transformador.
Por ejemplo, cómo podemos ver en la imagen: esta personas se entusiasma cuando puede formular teorías o formular preguntas que la ayuden a resolver problemas. Se considera una intelectual y buscará oportunidades para generar compromiso a través del intercambio de nueva información. Por lo tanto el feedback que se proporcione debe ser orientado a estos motivadores.
Las Fuerzas Impulsoras permiten que el feedback no sea solo corrección, sino inspiración para evolucionar.
De la opinión al dato: cuando el feedback deja de ser personal
Uno de los mayores problemas del feedback tradicional es que muchas veces se siente como juicio:
“Yo creo que tú…” “Me parece que eres…” “Desde mi punto de vista…”
Eso abre espacio a discusión, defensa y resistencia.
Las evaluaciones de TTI Success Insights cambian ese escenario porque introducen datos objetivos, medibles y científicos sobre comportamiento y motivaciones.
Ya no se habla desde la opinión, sino desde información clara sobre cómo una persona:
• se comunica • se energiza • enfrenta desafíos • se relaciona con otros
Esto genera algo poderoso: neutralidad.
El feedback deja de ser “personal” y pasa a ser desarrollo.
Y cuando el feedback se basa en datos, las personas escuchan más, se defienden menos y aprenden mejor.
Por qué el feedback es clave para el desarrollo organizacional
- Las empresas que evitan el feedback:
❌ repiten errores ❌ pierden talento ❌ bajan su desempeño ❌ generan frustración
- Las empresas que lo trabajan bien:
✅ desarrollan líderes conscientes ✅ fortalecen equipos ✅ mejoran clima laboral ✅ impulsan crecimiento real
Pero no cualquier feedback genera estos resultados.
- El feedback efectivo es:
• personalizado • empático • basado en datos • alineado a motivaciones • enfocado en desarrollo
Y ahí es donde herramientas como DISC y Fuerzas Impulsoras marcan la diferencia.
Cuando el feedback se convierte en una conversación de crecimiento
Imagínate equipos donde las personas:
✔ entienden cómo son ✔ saben cómo comunicarse mejor ✔ comprenden qué los motiva ✔ reciben feedback sin miedo ✔ lo usan para crecer
Eso no es cultura ideal — es cultura desarrollada.
Y se construye con autoconocimiento, datos y conversaciones bien guiadas.
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