El Mentoring es un proceso de aprendizaje que puede ser entendido como el ofrecimiento de consejos, información o guía que hace una persona que tiene experiencia y habilidades, el mentor, en beneficio del desarrollo personal y profesional de otra persona, el aprendiz, mentoreado o mentee. El Mentoring puede buscar también estimular el desarrollo de redes de trabajo al interior de la organización, el proveer a las generaciones más jóvenes modelos a seguir o el ayudarles a identificar sus objetivos a largo plazo.
Diversas publicaciones de la ATD, Association for Talen Development, han hecho referencia en los últimos años a los beneficios que trae el Mentoring a las empresas, dentro de los que se encuentran, por ejemplo, el fortalecimiento de la relación del líder-mentor con sus colaboradores, y la posibilidad de que las personas puedan crecer al interior de la organización gracias a la transferencia de conocimiento y a la guía que apoya su desarrollo. Esto es especialmente importante considerando que, en la próxima década, las organizaciones estarán siendo guiadas por las actuales generaciones más jóvenes y que, aun cuando los líderes concuerdan hoy en la importancia y beneficios de los procesos de Mentoring, solo muy pocos de ellos son invitados a participar en este tipo de experiencias.
ELEMENTOS CLAVE DEL MENTORING
Las recomendaciones de expertos en la materia, y de los resultados de procesos de Mentoring efectivos, concuerdan en la presencia de los siguientes elementos clave de éxito dentro de estas iniciativas:
1.-Establecer los objetivos del programa y alinearlos a propósitos organizacionales.
Para iniciar el diseño de un proceso de Mentoring, es necesario establecer los objetivos que perseguirá para sus participantes (mentoreados o mentees) y para aquellos que tendrán el rol de mentores. Estos objetivos deben estar en línea con los propósitos organizacionales, determinando cuáles serán los indicadores que mostrarán el éxito del programa a corto y largo plazo, así como los beneficios del mismo para sus involucrados.
2.-Herramientas objetivas y aprobadas para contextos laborales para apoyar el Mentoring
Detectar las oportunidades de aprendizaje de un Mentee requiere por parte de la organización el contar con herramientas psicométricas y aprobadas para su uso en contexto laborales, en línea con las prácticas de gestión de talentos alrededor del mundo.
Desde nuestra experiencia, la evaluación DISC de TTI Success Insights permite obtener en forma objetiva las preferencias del estilo de trabajo, comunicación y gestión de una persona.
Dependiendo de la combinación única de sus 4 Estilos: D (Dominancia), I (Influencia), S (Estabilidad) y C (Cumplimiento), cada persona presentará fortalezas y oportunidades de desarrollo con relación a la estrategia organizacional, los objetivos de desempeño de su rol y/o los requisitos del diseño de su carrera profesional.
Si bien es cierto, este instrumento no está diseñado para hacer mediciones Pre y Post intervención, sí permite definir los talentos de una persona o sus potenciales limitaciones y, así, guiar su proceso de mentoring.
Desde el DISC, todos lo estilos son necesarios para la efectividad y ninguno es considerado mejor que otro. En TTISI preferimos hablar de personas más efectivas que otras y eso depende, en gran medida, de su capacidad de autoconsciencia y autoconcimiento. El DISC es una de las herramientas más precisas y amistosas para ayudar a las personas en este proceso.
En resumen, desde este modelo, un mentor podrá guiar a su mente desde 4 perspectivas:
Dominancia: Cómo es necesario responder a los problemas y desafíos
Influencia: Cómo es necesario influir en otros
Estabilidad: De qué manera es necesarios a las rutinas y autonomía que brinda el entorno
Cumplimiento: Cómo es necesario cumplir con las normas y procedimientos
3.-Seleccionar a Mentores y Mentoreados
En esta etapa, es necesario definir cuáles serán los requisitos de entrada de mentores y mentees. Volviendo al ejemplo anterior, la selección de Mentores para el desarrollo de carrera no necesariamente requerirá que pertenezcan a la misma área de trabajo que los participantes, o incluso, que tengan relación de dependencia, pero sí que cuenten con una historia de desempeño exitoso en la organización. Sin embargo, para programas de Mentoring cuyo objetivo es formar en un rol específico, será necesario reclutar mentores que realmente cuenten con el conocimiento y experiencia técnica. En ambos casos, es requisito que los Mentores cuenten o desarrollen habilidades de facilitación de aprendizajes para guiar a los participantes y que estén motivados por traspasar sus experiencias a otros. Respecto a la selección de mentoreados para el desarrollo de habilidades blandas, puede ser recomendado contar con requisitos de entrada bajos, que permitirán expandir el programa a una mayor cantidad de interesados y contar con su participación voluntaria y compromiso por invertir su tiempo en este objetivo. En general, el levantar las expectativas de los involucrados e, idealmente, contar con mediciones validadas para determinar estilos de comportamiento, comunicación y gestión y motivaciones, permitirá guiar la conformación de las duplas y mejorar la sintonía entre mentores y mentoreados.
4.-Diseñar la experiencia de Mentoring
Al llegar esta etapa, el programa estará en condiciones de ser difundido e iniciar la bienvenida a sus participantes. Como el Mentoring se trata de una experiencia de aprendizaje, idealmente, este proceso debiera atraer positivamente a sus involucrado, creando actividades que estimulen su participación. También es necesario definir el programa que cada dupla de mentor y mentoreado seguirá, la frecuencia y métodos de evaluación, así como el plan de seguimiento y de soporte a sus involucrados.
El Mentoring hoy en día ya no se trata de un proceso estático o unilateral de trasferencia de información, sino que un proceso activo por ambas partes, en donde ambos roles se benefician, y que puede incluir el uso de tecnología, trabajo con otros miembros en la organización, e instancias para ir ajustando el diseño a las necesidades de sus involucrados.
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