El Mentoring<\/strong> es un proceso de aprendizaje que puede ser entendido como el ofrecimiento de consejos, informaci\u00f3n o gu\u00eda que hace una persona que tiene experiencia y habilidades, el mentor, en beneficio del desarrollo personal y profesional de otra persona, el aprendiz, mentoreado o mentee. El Mentoring puede buscar tambi\u00e9n estimular el desarrollo de redes de trabajo al interior de la organizaci\u00f3n, el proveer a las generaciones m\u00e1s j\u00f3venes modelos a seguir o el ayudarles a identificar sus objetivos a largo plazo.<\/p>\n\n\n\n Diversas publicaciones de la ATD, Association for Talen Development<\/em>, han hecho referencia en los \u00faltimos a\u00f1os a los beneficios que trae el Mentoring<\/strong> a las empresas, dentro de los que se encuentran, por ejemplo, el fortalecimiento de la relaci\u00f3n del l\u00edder-mentor con sus colaboradores, y la posibilidad de que las personas puedan crecer al interior de la organizaci\u00f3n gracias a la transferencia de conocimiento y a la gu\u00eda que apoya su desarrollo. Esto es especialmente importante considerando que, en la pr\u00f3xima d\u00e9cada, las organizaciones estar\u00e1n siendo guiadas por las actuales generaciones m\u00e1s j\u00f3venes y que, aun cuando los l\u00edderes concuerdan hoy en la importancia y beneficios de los procesos de Mentoring, solo muy pocos de ellos son invitados a participar en este tipo de experiencias.<\/p>\n\n\n\n ELEMENTOS CLAVE DEL MENTORING<\/strong><\/p>\n\n\n\n Las recomendaciones de expertos en la materia, y de los resultados de procesos de Mentoring efectivos, concuerdan en la presencia de los siguientes elementos clave de \u00e9xito dentro de estas iniciativas:<\/p>\n\n\n\n 1.-Establecer los objetivos del programa y alinearlos a prop\u00f3sitos organizacionales.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Para iniciar el dise\u00f1o de un proceso de Mentoring, es necesario establecer los objetivos que perseguir\u00e1 para sus participantes (mentoreados o mentees) y para aquellos que tendr\u00e1n el rol de mentores. Estos objetivos deben estar en l\u00ednea con los prop\u00f3sitos organizacionales, determinando cu\u00e1les ser\u00e1n los indicadores que mostrar\u00e1n el \u00e9xito del programa a corto y largo plazo, as\u00ed como los beneficios del mismo para sus involucrados.<\/p>\n\n\n\n 2.-Herramientas objetivas y aprobadas para contextos laborales para apoyar el Mentoring<\/strong><\/p>\n\n\n\n Detectar las oportunidades de aprendizaje de un Mentee requiere por parte de la organizaci\u00f3n el contar con herramientas psicom\u00e9tricas y aprobadas para su uso en contexto laborales, en l\u00ednea con las pr\u00e1cticas de gesti\u00f3n de talentos alrededor del mundo.<\/p>\n\n\n\n Desde nuestra experiencia, la evaluaci\u00f3n DISC de TTI Success Insights<\/strong> permite obtener en forma objetiva las preferencias del estilo de trabajo, comunicaci\u00f3n y gesti\u00f3n de una persona.<\/p>\n\n\n\n Dependiendo de la combinaci\u00f3n \u00fanica de sus 4 Estilos: D (Dominancia), I (Influencia), S (Estabilidad) y C (Cumplimiento), cada persona presentar\u00e1 fortalezas y oportunidades de desarrollo con relaci\u00f3n a la estrategia organizacional, los objetivos de desempe\u00f1o de su rol y\/o los requisitos del dise\u00f1o de su carrera profesional.<\/p>\n\n\n\n Si bien es cierto, este instrumento no est\u00e1 dise\u00f1ado para hacer mediciones Pre y Post intervenci\u00f3n, s\u00ed permite definir los talentos de una persona o sus potenciales limitaciones y, as\u00ed, guiar su proceso de mentoring.<\/p>\n\n\n\n Desde el DISC, todos lo estilos son necesarios para la efectividad y ninguno es considerado mejor que otro. En TTISI preferimos hablar de personas m\u00e1s efectivas que otras y eso depende, en gran medida, de su capacidad de autoconsciencia y autoconcimiento. El DISC es una de las herramientas m\u00e1s precisas y amistosas para ayudar a las personas en este proceso.<\/p>\n\n\n\n En resumen, desde este modelo, un mentor podr\u00e1 guiar a su mente desde 4 perspectivas:<\/p>\n\n\n\n Dominancia: C\u00f3mo es necesario responder a los problemas y desaf\u00edos<\/strong><\/p>\n\n\n\n Influencia: C\u00f3mo es necesario influir en otros<\/strong><\/p>\n\n\n\n Estabilidad: De qu\u00e9 manera es necesarios a las rutinas y autonom\u00eda que brinda el entorno<\/strong><\/p>\n\n\n\n Cumplimiento: C\u00f3mo es necesario cumplir con las normas y procedimientos<\/strong><\/p>\n\n\n\n 3.-Seleccionar a Mentores y Mentoreados<\/strong><\/p>\n\n\n\n En esta etapa, es necesario definir cu\u00e1les ser\u00e1n los requisitos de entrada de mentores y mentees. Volviendo al ejemplo anterior, la selecci\u00f3n de Mentores para el desarrollo de carrera no necesariamente requerir\u00e1 que pertenezcan a la misma \u00e1rea de trabajo que los participantes, o incluso, que tengan relaci\u00f3n de dependencia, pero s\u00ed que cuenten con una historia de desempe\u00f1o exitoso en la organizaci\u00f3n. Sin embargo, para programas de Mentoring cuyo objetivo es formar en un rol espec\u00edfico, ser\u00e1 necesario reclutar mentores que realmente cuenten con el conocimiento y experiencia t\u00e9cnica. En ambos casos, es requisito que los Mentores cuenten o desarrollen habilidades de facilitaci\u00f3n de aprendizajes para guiar a los participantes y que est\u00e9n motivados por traspasar sus experiencias a otros. Respecto a la selecci\u00f3n de mentoreados para el desarrollo de habilidades blandas, puede ser recomendado contar con requisitos de entrada bajos, que permitir\u00e1n expandir el programa a una mayor cantidad de interesados y contar con su participaci\u00f3n voluntaria y compromiso por invertir su tiempo en este objetivo. En general, el levantar las expectativas de los involucrados e, idealmente, contar con mediciones validadas para determinar estilos de comportamiento, comunicaci\u00f3n y gesti\u00f3n y motivaciones, permitir\u00e1 guiar la conformaci\u00f3n de las duplas y mejorar la sinton\u00eda entre mentores y mentoreados.<\/p>\n\n\n\n 4.-<\/strong>Dise\u00f1ar la experiencia de Mentoring<\/strong><\/p>\n\n\n\n Al llegar esta etapa, el programa estar\u00e1 en condiciones de ser difundido e iniciar la bienvenida a sus participantes. Como el Mentoring se trata de una experiencia de aprendizaje, idealmente, este proceso debiera atraer positivamente a sus involucrado, creando actividades que estimulen su participaci\u00f3n. Tambi\u00e9n es necesario definir el programa que cada dupla de mentor y mentoreado seguir\u00e1, la frecuencia y m\u00e9todos de evaluaci\u00f3n, as\u00ed como el plan de seguimiento y de soporte a sus involucrados.<\/p>\n\n\n\n El Mentoring hoy en d\u00eda ya no se trata de un proceso est\u00e1tico o unilateral de trasferencia de informaci\u00f3n, sino que un proceso activo por ambas partes, en donde ambos roles se benefician, y que puede incluir el uso de tecnolog\u00eda, trabajo con otros miembros en la organizaci\u00f3n, e instancias para ir ajustando el dise\u00f1o a las necesidades de sus involucrados. Mentoring a trav\u00e9s del DISC El Mentoring es un proceso de aprendizaje que puede ser entendido como el ofrecimiento de consejos, informaci\u00f3n o gu\u00eda que hace una persona que tiene experiencia y habilidades, el mentor, en beneficio del desarrollo personal y profesional de otra persona, el aprendiz, mentoreado o mentee. El Mentoring puede buscar tambi\u00e9n estimular el […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":1078,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"off","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","inline_featured_image":false,"footnotes":""},"categories":[15],"tags":[],"class_list":["post-1077","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-disc"],"yoast_head":"\n
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