Qu\u00e9 est\u00e1 detr\u00e1s de un error de contrataci\u00f3n<\/strong><\/p>\n\n\n\n Aun cuando los especialistas de reclutamiento, selecci\u00f3n y contrataci\u00f3n en las organizaciones destinan muchos esfuerzos y recursos en el proceso de atracci\u00f3n de talentos, se estima que el 90% de las decisiones de contrataci\u00f3n se toman en las entrevistas exploratorias. <\/em>De acuerdo a investigaciones, se estima que solo el 14% de esas contrataciones, basadas \u00fanicamente en entrevista, estar\u00edan correctas, situaci\u00f3n que alarma considerando que la proyecci\u00f3n del costo de reemplazar a una persona mal seleccionada se calcula en 3 veces su sueldo. Si llevamos las consecuencias m\u00e1s all\u00e1, imaginemos el impacto de esta situaci\u00f3n, por ejemplo, a nivel del clima laboral, de reputaci\u00f3n del \u00e1rea de selecci\u00f3n al interior de la empresa y de la efectividad de los equipos, cuando no atraemos a la persona adecuada.<\/p>\n\n\n\n La mayor parte de los candidatos que son reclutados durante una entrevista se debe a razones subjetivas <\/em>y no objetivas. Naturalmente, elegimos a personas que se nos parecen y no forzosamente a los que se necesitar\u00eda en este momento en esa posici\u00f3n. En ocasiones, los entrevistadores no cuentan con distinciones que les permitan, trascendiendo el discurso del candidato, determinar cu\u00e1les son las preferencias personales que agregar\u00e1n valor a ese puesto de trabajo o, por ejemplo, de qu\u00e9 manera la persona preferir\u00e1 responder al ritmo de trabajo, priorizar o responder a los cambios en la rutina.<\/p>\n\n\n\n Por otra parte, las empresas tienen perfiles de puestos desactualizados<\/em> o que no responden tan r\u00e1pidamente a las necesidades de sus negocios. A veces, simplemente no cuentan con dise\u00f1os personalizados de sus puestos. Los perfiles de cargo, a menudo incluyen aspectos como requisitos t\u00e9cnicos, funciones a realizar, competencias, sin embargo, carecen de una descripci\u00f3n integrada de las perspectivas clave de \u00e9xito en el desempe\u00f1o, que permitan determinar el estilo de comunicaci\u00f3n y gesti\u00f3n<\/em><\/strong> de una persona cuando enfrenta desaf\u00edos, o tiene que persuadir, adaptarse a un ritmo determinado de trabajo o debe relacionarse con las reglas o procedimientos de su entorno. Esperamos que una persona tenga ganas de aprender, por ejemplo, pero no tenemos mecanismos objetivos para medir cu\u00e1l es su ranking de motivadores<\/em><\/strong> y qu\u00e9 le mover\u00e1 a la acci\u00f3n tanto intr\u00ednseca como extr\u00ednsecamente, y si dichos motores est\u00e1n en sinton\u00eda con los valores del cargo o la cultura organizacional.<\/p>\n\n\n\n C\u00f3mo evitar un error de contrataci\u00f3n y agregar valor a la gesti\u00f3n de personas en la organizaci\u00f3n<\/strong><\/p>\n\n\n\n Hace unos a\u00f1os se public\u00f3 oficialmente el documento \u201cOrientaciones t\u00e9cnicas y est\u00e1ndares para procesos de reclutamiento, evaluaci\u00f3n y selecci\u00f3n de personas en contextos laborales\u201d<\/em> que integra el trabajo conjunto de diez doctores en psicolog\u00eda y docentes de siete universidades pertenecientes al Colegio de Psic\u00f3logos de Chile y a la Sociedad Chilena de Psicolog\u00eda del Trabajo y las Organizaciones.<\/p>\n\n\n\n Luego de haber constatado discrepancia entre las pr\u00e1cticas de reclutamiento, selecci\u00f3n y evaluaci\u00f3n de personas en Chile y las pr\u00e1cticas basadas en evidencia cient\u00edfica, se abocaron durante 2 a\u00f1os a construir orientaciones y est\u00e1ndares para guiar las pr\u00e1cticas en esta materia, tanto desde la perspectiva de la importancia del fundamento cient\u00edfico en la praxis profesional de los psic\u00f3logos como desde el respeto irrestricto a los derechos de las personas.<\/p>\n\n\n\n Dentro de sus recomendaciones, se\u00f1alan que el dise\u00f1o del proceso debe enfatizar las variables psico-laborales (experiencia previa, aptitudes, actitudes, motivaciones, conocimientos y competencias)<\/strong> que permitan predecir el desempe\u00f1o laboral asociado a expectativas concretas del puesto futuro y la organizaci\u00f3n. Estos predictores deben seleccionarse a partir de la mejor evidencia te\u00f3rica y emp\u00edrica posible<\/strong>, evit\u00e1ndose la indagaci\u00f3n en caracter\u00edsticas psicol\u00f3gicas o informaci\u00f3n personal irrelevantes para el cargo. Para eso se debe asegurar el uso de las mejores herramientas de medici\u00f3n disponibles, que comprueben debidamente su confiabilidad y validez para la evaluaci\u00f3n de candidatos.<\/p>\n\n\n\n Estudios realizados por la Michigan State University muestran que las evaluaciones psicom\u00e9tricas <\/em>forman los elementos m\u00e1s confiables para prever el potencial y las capacidades de una persona. En este contexto, ser\u00eda recomendable que un proceso de reclutamiento equilibrado y eficiente siguiera un esquema como el siguiente:<\/p>\n\n\n\n Qu\u00e9 evaluaci\u00f3n utilizar y cu\u00e1ndo<\/strong><\/p>\n\n\n\n La decisi\u00f3n de qu\u00e9 herramienta aplicar y cu\u00e1ndo depender\u00e1 de c\u00f3mo est\u00e1 configurado en general el sistema de reclutamiento y selecci\u00f3n de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n Del mismo modo, es importante considerar qu\u00e9 aspectos del proceso han generado valor para la organizaci\u00f3n y son considerados exitosos<\/strong>. Por ejemplo, en algunos sistemas, la incorporaci\u00f3n activa del cliente interno en el proceso es de gran utilidad ya que aporta informaci\u00f3n actualizada sobre las necesidades del negocio, entrega una perspectiva m\u00e1s real de qu\u00e9 elementos son valorados en el desempe\u00f1o de las personas y se generan relaciones m\u00e1s colaborativas respecto a la toma de decisiones y mejoramiento del sistema de captaci\u00f3n del talento.<\/p>\n\n\n\n Por otra parte, es relevante observar los hechos que dan cuenta de las limitaciones del proceso actual<\/strong>. Es decir, qu\u00e9 elementos del proceso no est\u00e1n funcionando, ya sea porque los candidatos seleccionados no exhiben los desempe\u00f1os deseados para el negocio y el cargo, porque el cliente interno no se siente part\u00edcipe o percibe que el proceso no le agrega valor, por una alta rotaci\u00f3n de personal, por una baja sinton\u00eda del candidato con el estilo del equipo al cual llega, entre otros. Hemos observado que algunas organizaciones se sienten satisfechas con procesos que objetivamente no aseguran contar con los talentos que esta necesita, ya sea porque se sobrevalora la mirada subjetiva, se toman decisiones de ahorro de recursos utilizando herramientas obsoletas o que no han demostrado ser de utilidad para la selecci\u00f3n en el \u00e1mbito laboral, entre otros.<\/p>\n\n\n\n Respaldo y trayectoria comprobada de TTI Success Insights<\/strong><\/p>\n\n\n\n En los \u00faltimos 30 a\u00f1os, TTI Success Insights<\/strong> se ha preocupado por tener soluciones e instrumentos probados cient\u00edficamente, realizando investigaciones y validaciones peri\u00f3dicas, las que ponemos a disposici\u00f3n de nuestros clientes y consultores asociados. Por ejemplo, los reportes t\u00e9cnicos de las evaluaciones DISC y Motivadores<\/strong> ofrecen un resumen ejecutivo las nuestras \u00faltimas Validaciones (2015) as\u00ed como la demostraci\u00f3n de que nuestras soluciones no tienen Impacto Adverso, protegiendo a todos los grupos protegidos y resguardando la no discriminaci\u00f3n. TTISI<\/strong> participa en el Programa de Privacidad BBBOnLine del Consejo de Better Business Bureau <\/em>y Safe Harbor<\/em>, cubriendo los estrictos requisitos concernientes al manejo de la informaci\u00f3n del usuario.<\/p>\n\n\n\n Por otra parte, nuestras herramientas son seguras para la selecci\u00f3n y contrataci\u00f3n, cumpliendo con los est\u00e1ndares de la la EEOC, U.S. Equal Employment Opportunity Commisssion <\/em>(Comisi\u00f3n para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo en Estados Unidos) y cuenta con la aprobaci\u00f3n de la European Union Safe Harbor Framework<\/em>.<\/p>\n\n\n\n Las herramientas psicom\u00e9tricas y validadas de TTISI<\/strong> permiten otorgar objetividad al proceso con herramientas de reconocimiento mundial, siendo nuestra recomendaci\u00f3n que sean parte de un proceso integral que incluya la revisi\u00f3n de antecedentes, entrevistas, entre otros instrumentos que puedan enriquecer el proceso en general.<\/p>\n\n\n\n \u00bfCu\u00e1l es la mejor herramienta para guiar un proceso de evaluaci\u00f3n?<\/strong><\/p>\n\n\n\n Recomendamos a nuestros clientes y consultores asociados que la elecci\u00f3n de la mejor soluci\u00f3n est\u00e9 fundamentada en criterios como: qu\u00e9 dimensiones se evaluar\u00e1n y qu\u00e9 extensi\u00f3n o foco se requerir\u00e1 en los reportes, ambas con la perspectiva de proyectar c\u00f3mo esta informaci\u00f3n agregar\u00e1 valor al proceso.<\/p>\n\n\n\n Cuando es necesario evaluar las preferencias conductuales de la persona\/cargo en el trabajo sugerimos la colecci\u00f3n DISC<\/strong>. Con esta podr\u00e1s abordar tem\u00e1ticas de capacitaci\u00f3n, estilos de liderazgo, estilos de clientes y servicio al cliente, estilos de trabajo y trabajo en equipo, estilos de gesti\u00f3n y administraci\u00f3n del tiempo, entre otros.<\/p>\n\n\n\n Cuando deseas conocer los impulsores intr\u00ednsecos de la persona\/cargo en el trabajo la colecci\u00f3n recomendada es de MOTIVADORES o FUERZAS IMPULSORAS<\/strong>. Con esta podr\u00e1s abordar tem\u00e1ticas de conflictos interpersonales, toma de decisiones, gesti\u00f3n de recursos, planes de carrera, reconocimiento, motivaci\u00f3n, as\u00ed como tambi\u00e9n, comunicaci\u00f3n, trabajo en equipo y liderazgo, entre otros.<\/p>\n\n\n\n Si se requiere la potencia de ambos enfoques, la dimensi\u00f3n conductual y motivacional, recomendamos la colecci\u00f3n TALENT INSIGHTS<\/strong>, de amplio uso en procesos de coaching, capacitaci\u00f3n, selecci\u00f3n y dise\u00f1o de equipos, en donde es clave de \u00e9xito tener diferentes perspectivas.<\/p>\n\n\n\n Si es necesario ampliar la visi\u00f3n hacia el \u00e1mbito de las competencias o inteligencia emocional del candidato, recomendamos la colecci\u00f3n TRIMETRIX DNA<\/strong>, que integra DISC, Motivadores y Competencias y\/o la colecci\u00f3n TRIMETRIX EQ<\/strong>, que integra DISC, Motivadores e Inteligencia Emocional.<\/p>\n\n\n\n Es relevante considerar que las investigaciones muestran que el uso de solo una evaluaci\u00f3n psicom\u00e9trica no mostrar\u00e1 a la persona indicada para un trabajo. De hecho, las posibilidades de una compa\u00f1\u00eda de encontrar al candidato correcto usando solo una evaluaci\u00f3n son solo ligeramente mejores que girar una moneda. Por ejemplo, cuando se usan dos evaluaciones (DISC y MOTIVADORES<\/strong>), estas posibilidades aumentan a un 84%, y cuando se usan tres (TRIMETRIX<\/strong>), la probabilidad salta a m\u00e1s de 92%. De hecho, un estudio interno de la revista Fortune a 500 compa\u00f1\u00edas encontr\u00f3 que, si ellas hubieran usado m\u00faltiples evaluaciones en vez de solo una, para sus necesidades de contrataci\u00f3n, ellas hubieran eliminado al 97% de sus malas contrataciones en el \u00faltimo a\u00f1o.<\/p>\n\n\n\n Finalmente, a una mayor experiencia, formaci\u00f3n y certificaci\u00f3n del usuario de las soluciones de TTISI, mayor flexibilidad tendr\u00e1 en el uso de los reportes ya que, por ejemplo, podr\u00e1 hacer interpretaciones integrales a partir de gr\u00e1ficas, podr\u00e1 establecer las diferencias entre candidatos y sus puestos, as\u00ed como hacer recomendaciones para la contrataci\u00f3n y desarrollo, agregando con esto mayor valor a la gesti\u00f3n de personas en la organizaci\u00f3n.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" C\u00f3mo elegir la mejor evaluaci\u00f3n para selecci\u00f3n de personal Qu\u00e9 est\u00e1 detr\u00e1s de un error de contrataci\u00f3n Aun cuando los especialistas de reclutamiento, selecci\u00f3n y contrataci\u00f3n en las organizaciones destinan muchos esfuerzos y recursos en el proceso de atracci\u00f3n de talentos, se estima que el 90% de las decisiones de contrataci\u00f3n se toman en las entrevistas […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":1054,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"off","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","inline_featured_image":false,"footnotes":""},"categories":[14,35],"tags":[],"class_list":["post-1053","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-evaluaciones-de-talento","category-seleccion"],"yoast_head":"\n\n